Publié par L’industrie de la construction au Québec est confrontée à une réalité incontournable : la pénurie de main-d’œuvre qualifiée. Dans ce contexte, la rétention des talents n’est pas qu’une question de gestion des ressources humaines, mais un enjeu stratégique qui influence directement la productivité et la rentabilité des entreprises. C’est pourquoi la nouvelle d’un employé clé qui a reçu une offre d’emploi ailleurs peut provoquer un véritable dilemme. Faut-il faire une contre-offre pour le garder ? La décision, complexe, va bien au-delà de l’aspect financier. Elle engage la culture d’entreprise, la perception de la loyauté et la gestion des talents à long terme. Analysons les arguments pour et contre cette stratégie.
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Dans un marché de pénurie, faut-il retenir un employé sur le départ ? Analyse d’une décision cruciale pour la construction
L’industrie de la construction au Québec est confrontée à une réalité incontournable : la pénurie de main-d’œuvre qualifiée. Dans ce contexte, la rétention des talents n’est pas qu’une question de gestion des ressources humaines, mais un enjeu stratégique qui influence directement la productivité et la rentabilité des entreprises. C’est pourquoi la nouvelle d’un employé clé qui a reçu une offre d’emploi ailleurs peut provoquer un véritable dilemme. Faut-il faire une contre-offre pour le garder ? La décision, complexe, va bien au-delà de l’aspect financier. Elle engage la culture d’entreprise, la perception de la loyauté et la gestion des talents à long terme. Analysons les arguments pour et contre cette stratégie.
Les arguments en faveur de la rétention : un investissement stratégique
Face au départ d’un bon employé, la première impulsion est souvent de tout faire pour le retenir. Une contre-offre bien pensée peut, dans certains cas, être la meilleure solution.
- Le coût du remplacement est élevé : Remplacer un employé expérimenté est une opération coûteuse. Les dépenses liées au recrutement (annonces, agences de placement), à l’intégration et à la formation du nouvel arrivant sont considérables. S’ajoute à cela la perte de productivité pendant la période de transition. Un employé qui connaît déjà l’entreprise, ses projets et ses procédures est une valeur inestimable. Le retenir peut s’avérer financièrement plus avantageux à court terme.
- L’expertise unique de l’employé : Dans la construction, l’expérience est cruciale. Un contremaître qui connaît les subtilités d’un chantier, un ingénieur qui maîtrise les spécificités des projets précédents, ou un plombier qui a développé des techniques uniques sont des atouts difficiles à remplacer. La perte de ces connaissances peut ralentir un projet et en compromettre la qualité.
- L’impact sur la stabilité de l’équipe : Le départ d’un pilier peut déstabiliser l’équipe restante et affecter le moral des troupes. Faire une contre-offre et la réussir peut envoyer un message fort : l’entreprise valorise ses employés et est prête à les récompenser pour leur loyauté et leurs compétences.
Les risques de la contre-offre : un pari parfois perdant
Bien que la rétention puisse sembler la meilleure option, les experts en gestion des ressources humaines mettent en garde contre les dangers d’une contre-offre faite à la hâte.
- Le manque de loyauté : L’employé a déjà démontré un manque d’engagement envers l’entreprise en cherchant activement un emploi ailleurs. S’il accepte une contre-offre, il y a de fortes chances qu’il parte quand même dans les mois suivants. Les statistiques indiquent que de nombreux employés qui acceptent une contre-offre ne restent pas plus d’un an dans l’entreprise, car le problème sous-jacent (souvent lié au manque de reconnaissance ou à un environnement de travail insatisfaisant) n’a pas été résolu.
- L’effet boule de neige : La contre-offre peut créer un dangereux précédent. Si les autres employés de l’équipe l’apprennent, ils pourraient penser que la seule façon d’obtenir une augmentation est de menacer de partir. Cela peut engendrer un climat de ressentiment et de marchandage, où la loyauté n’est plus un facteur de rétention.
- Le salaire n’est pas le seul facteur : Souvent, l’argent n’est pas l’unique raison d’un départ. Un employé peut rechercher de nouvelles responsabilités, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ou une relation plus saine avec sa direction. Une contre-offre, si elle ne s’attaque qu’au salaire, ne règlera pas ces problèmes de fond.
La bonne question à se poser avant d’agir
La décision de faire une contre-offre doit être mûrement réfléchie. Voici les questions que tout employeur devrait se poser avant d’agir :
- Pourquoi cet employé veut-il partir ? La première étape est de tenir une conversation honnête. S’il s’agit d’un problème de salaire, la contre-offre est une option. Mais si c’est un problème d’ordre relationnel, de manque d’opportunités ou de stress, il faut s’attaquer à ces causes.
- Cette personne est-elle vraiment irremplaçable ? Il est facile d’être pris de panique. Prenez le temps d’évaluer objectivement la contribution de l’employé. Si sa perte affecte l’entreprise, une contre-offre est justifiable. Si, en revanche, son départ permet d’ouvrir une opportunité pour une autre personne ou de revoir l’organisation, la décision de le laisser partir est peut-être la bonne.
- Pourquoi n’avons-nous pas payé cette personne à sa juste valeur avant qu’elle ne reçoive une offre ? C’est une question d’introspection essentielle. Une contre-offre révèle souvent un problème d’équité salariale ou un manque de planification interne. La solution à long terme n’est pas de réagir, mais d’avoir un système de rémunération juste et proactif.
Il n’y a pas de réponse universelle à la question de la contre-offre. Dans un marché de pénurie, retenir un employé clé peut sembler une nécessité, mais cela peut aussi être une solution de courte durée pour un problème plus profond. La meilleure stratégie de rétention est toujours proactive, et non réactive. Une entreprise qui offre une rémunération équitable, des opportunités de développement professionnel et un environnement de travail respectueux sera en mesure de fidéliser ses employés bien avant qu’ils ne reçoivent une offre ailleurs. C’est dans ce type de culture que la loyauté et la performance s’épanouissent, assurant ainsi la pérennité de l’entreprise dans le marché concurrentiel de la construction.
jackstaff.ca
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*Dans cet article, l’emploi du masculin pour désigner des personnes n’a d’autres fins que celle d’alléger le texte.