Publié par Dans un contexte où les chantiers se multiplient et où les échéanciers se resserrent, chaque embauche pèse sur la performance d’un projet. Au Québec, le marché de l’emploi reste tendu en construction : au 2e trimestre de 2025, on comptait encore plus de 120 000 postes vacants dans l’économie québécoise, signe d’une concurrence vive pour attirer les bons profils, y compris dans les métiers et professions de la construction. Dans ce paysage, les gestionnaires RH se demandent quand privilégier la chasse de tête (approche proactive et ciblée) et quand l’affichage de poste (approche ouverte et scalable) suffit. Voici un guide pragmatique, fondé sur les réalités du marché québécois et sur les bonnes pratiques observées dans l’industrie.
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Ce que disent les données du marché québécois
Effet « goulot » dans certains métiers et régions : les pénuries se déplacent selon les cycles d’investissement (transport, infrastructures municipales, industriel, ICI). Les entrepreneurs rapportent des difficultés accrues pour des profils critiques (surintendance, estimation, approvisionnement spécialisé, métiers avec certifications).
Tension persistante, selon les indicateurs publics : les statistiques les plus récentes confirment un nombre élevé de postes vacants au Québec, même si la tension a fluctué depuis le pic post-pandémie. Cette pression se fait particulièrement sentir dans les métiers spécialisés et certaines fonctions techniques du bureau de projet.
Conséquence : la méthode de recrutement doit s’adapter au niveau de rareté du profil, au délai d’embauche tolérable et au budget.
Quand miser sur l’affichage de poste
L’affichage performe lorsque vous avez besoin de volume, de comparatifs et d’un processus reproductible.
Scénarios typiques
- Postes récurrents et bien balisés : manœuvre, charpentier-menuisier compagnon/apprenti, opérateur d’équipement, journaliers d’usine modulaire, ainsi que des rôles de bureau standardisés (commis de chantier, adjoint(e) administratif(ve), technicien(ne) comptable).
- Marché candidat abondant ou mobile : régions où plusieurs candidats souhaitent se relocaliser, ou durant les périodes où l’offre de main-d’œuvre est plus disponible (fin de chantiers saisonniers, rotation collégiale/universitaire).
- Marque employeur à valoriser : publier vos chantiers phares, vos pratiques SST, vos parcours de formation et d’avancement permet d’élargir l’entonnoir de candidatures et d’améliorer la notoriété.
Bons réflexes
- Rédiger des offres orientées “terrain” : tâches réelles du chantier, types d’ouvrages (bâtiment, génie civil, excavation), horaires, primes, déplacement, hébergement si applicable, outillage et EPI fournis, encadrement SST.
- Transparence salariale : les candidates et candidats comparent. Mentionner une fourchette alignée aux pratiques du secteur améliore le taux de conversion des candidatures. Les tendances de rémunération sectorielle et la tension sur certains métiers soutiennent cette approche.
- Diffusion multicanal : cumuler une vitrine sectorielle spécialisée et une distribution vers les agrégateurs reconnus au Québec maximise la portée, surtout quand le délai est serré.
Où l’affichage excelle
- Pour constituer un bassin (entrées continues)
- Pour professionnaliser la marque employeur (fiches chantiers, culture SST, avantages)
- Pour réduire le coût par embauche sur des postes fréquents et remplaçables
Quand recourir à la chasse de tête
La chasse s’impose pour des profils rares, passifs ou critiques pour le succès d’un projet.
Scénarios typiques
- Rôles stratégiques de chantier : surintendant(e) principal(e), chargé(e) de projet sénior multi-lots, directeur(trice) construction, spécialiste BIM/VDC pour coordination interdisciplinaire, estimateur(trice) sénior en ouvrages civils, directeur(trice) approvisionnement grands projets.
- Compétences de niche : coffrage lourd complexe, ouvrages d’art, structures métalliques avec exigences QA/QC élevées, travaux en environnements contraints (barrages, tunnels, sites industriels).
- Fenêtre de livraison non négociable : démarrage d’un lot critique, claims à gérer, virage numérique (planification 4D, préfab modulaire), exigences contractuelles pointues.
Atouts de la chasse
- Accès aux profils “passifs” : nombre de candidates et candidats qualifiés ne lisent pas les offres; il faut les approcher, sécuriser la conversation et traiter les contre-offres.
- Filtrage comportemental et culturel : leadership SST, maturité en gestion des risques, expérience de rétablissement de projet.
- Confidentialité : utile pour un remplacement sensible ou l’ouverture d’une nouvelle région.
Bons réflexes
- Cartographier le vivier : concurrents directs (bâtiment, civil, excavation), donneurs d’ouvrage, firmes de gestion de construction et manufacturiers de composantes.
- Proposition de valeur ciblée : grille salariale et de mobilité, allocation logement/déplacement en région, véhicule, banque d’heures, formation CCQ/ASP, programme de relève.
- Processus resserré : calendrier d’entrevues, validation de références projet, cas pratique ou revue d’estimations, lettre d’offre conditionnelle claire sur les sites et les rotations.
Construire la bonne “mixité” : matrice de décision simple
Criticité du poste × rareté du profil × délai :
- Criticité faible à moyenne + profil courant + délai flexible → Affichage en premier, avec distribution sectorielle et relances.
- Criticité élevée ou profil rare + délai serré → Chasse de tête prioritaire, appuyée par un affichage discret (pour nourrir le pipeline).
- Multiples embauches semblables (ex. 10 manœuvres, 4 charpentiers-menuisiers pour trois mois) → Affichage volume + bassin de CV + entrevue structurée en série; chasse ponctuelle si un rôle clé bloque la production.
- Poste sensible / remplacement confidentiel → Chasse (approche ciblée et discrète), affichage après coup si nécessaire.
Mesurer pour décider mieux
Dans un marché tendu, les données de votre propre entonnoir priment :
- Temps jusqu’à l’embauche par type de poste et région
- Taux de conversion (clic → candidature → entrevue → offre → entrée en fonction)
- Taux de rétention à 90/180 jours par canal (affichage vs chasse)
- Coût total par embauche, incluant heures internes, annonces, déplacements et intégration
Les tendances sectorielles et les cycles d’activité (investissements publics, grands chantiers, appels d’offres) influencent ces métriques; suivez-les à travers les rapports sectoriels québécois pour ajuster votre stratégie.
Comment JackStaff.ca vous aide à combiner les deux leviers
JackStaff.ca est conçu pour recruter autant pour les chantiers que pour le bureau, dans le bâtiment, le génie civil et l’excavation :
- Affichage sectoriel à portée étendue : diffusion d’offres structurées pour attirer un volume qualifié (métiers, professionnels, ingénierie, gestion, approvisionnement, administration).
- Banque de talents : recherche proactive dans un vivier ciblé pour accélérer les profils difficiles et soutenir la chasse de tête interne.
- Portail Employeur & outils RH : suivi des candidatures, centralisation des échanges, et mise en valeur de votre marque employeur (SST, formation, progression).
En pratique, les équipes performantes alternent : affichage pour alimenter le pipeline et approche directe pour sécuriser les postes critiques qui conditionnent l’échéancier et la profitabilité.
La bonne question n’est pas “chasse ou affichage”, mais dans quel ordre et à quelle intensité pour ce poste, dans ce marché et à ce moment-ci. En s’appuyant sur les signaux du marché québécois — tension persistante, rareté par métiers et par régions — et sur vos propres métriques de recrutement, vous pouvez bâtir une stratégie hybride, plus rapide et plus fiable. Pour les postes qui “font” un chantier (surintendance, estimation, gestion de projet), la chasse accélère et sécurise. Pour les rôles fréquents et répétitifs, l’affichage bien exécuté, distribué et mesuré reste imbattable en coût par embauche. La combinaison des deux, soutenue par un écosystème sectoriel comme JackStaff.ca, vous donne l’élan nécessaire pour livrer vos projets à temps, en sécurité et avec des équipes engagées.
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*Dans cet article, l’emploi du masculin pour désigner des personnes n’a d’autres fins que celle d’alléger le texte.