Publié par La vérification des références est une étape déterminante pour toute entreprise de construction au Québec. Elle permet de confirmer la fiabilité, l’intégrité et les compétences des candidats avant leur intégration sur vos chantiers ou dans vos bureaux. Ce guide détaille les meilleures pratiques encadrées par la législation québécoise et inspirées des experts en ressources humaines.
1. Respecter le cadre légal
Au Québec, la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé définit les règles à suivre.
- Consentement écrit : obtenez l’accord explicite du candidat avant tout contact avec ses anciens employeurs.
- Données limitées : ne recueillez que les informations strictement nécessaires à l’évaluation du poste.
- Conservation sécurisée : archivez les données dans un espace protégé pendant au minimum un an.
2. Obtenir un consentement éclairé
- Formulaire personnalisé : incluez la liste des références à contacter, la finalité de la vérification et la durée de conservation des renseignements.
- Nombre de références : limitez-vous à trois anciens employeurs ou supérieurs immédiats pour garantir la qualité des retours.
- Information transparente : informez le candidat des thèmes abordés (compétences, ponctualité, sécurité, esprit d’équipe).
3. Structurer un questionnaire efficace
Pour obtenir des réponses détaillées et comparables, organisez vos questions en quatre blocs :
- Compétences techniques : « Pouvez-vous décrire un projet où le candidat a démontré sa maîtrise des outils et des méthodes de chantier ? »
- Assiduité et ponctualité : « Comment évalueriez-vous sa gestion des horaires et des imprévus ? »
- Sécurité et normes CNESST : « Quel était son comportement face aux consignes de sécurité et à la formation requise ? » (https://www.cnesst.gouv.qc.ca)
- Esprit d’équipe et leadership : « Pouvez-vous donner un exemple où le candidat a encadré des coéquipiers ou géré un conflit ? »
4. Consigner et sécuriser les informations
- Identification du référant : notez son nom, son poste et sa relation avec le candidat.
- Dates et contexte : précisez la période d’emploi et la nature du contrat (permanent, temporaire).
- Réponses détaillées : transcrivez fidèlement les commentaires pour chaque question.
Conservez ces informations dans un dossier confidentiel, accessible uniquement aux personnes autorisées.
5. Questions à proscrire
Évitez absolument toute question portant sur :
- La race, la religion, l’orientation sexuelle, l’état civil ou l’âge.
- Les opinions politiques ou syndicales.
- Les informations médicales ou le handicap.
Ces sujets sont interdits pour ne pas contrevenir aux lois anti-discrimination.
6. Analyser les résultats et documenter la décision
- Recoupement : confrontez les réponses aux éléments du CV et aux impressions de l’entretien.
- Notation : attribuez un score à chaque critère (sécurité, compétences, fiabilité, esprit d’équipe).
- Rapport final : rédigez un résumé qui justifie votre décision d’embauche ou de refus, à archiver en cas de besoin.
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Un protocole de vérification des références rigoureux et conforme à la loi québécoise protège votre entreprise contre les mauvaises embauches et renforce la performance de vos équipes. En structurant vos questions, en respectant la confidentialité et en documentant chaque étape, vous bâtissez une fondation solide pour un recrutement réussi.
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