Publié par Pour répondre à la pénurie de main-d’œuvre qui l’affecte de plein fouet, l’industrie de la construction québécoise a mis en place d’importants efforts de recrutement, notamment auprès des femmes et des immigrants. Des campagnes de sensibilisation à des programmes d’aide, les statistiques officielles témoignent d’une évolution positive. Selon la Commission de la construction du Québec (CCQ), le nombre de femmes détentrices d’une carte de compétence a grimpé, et la diversité des noms sur les listes de chantiers n’a jamais été aussi grande. Mais si les chiffres montrent que l’industrie s’ouvre, le véritable test de l’inclusion se joue sur le terrain. L’intégration des nouveaux arrivants et des minorités est une réalité complexe, faite de défis quotidiens qui vont bien au-delà des discours officiels.
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Au-delà du nombre : les préjugés et les défis de la langue
Une fois le diplôme ou la carte de compétence en poche, la vraie intégration commence, et elle est souvent parsemée d’obstacles invisibles.
- Les préjugés sur le chantier : Les femmes doivent encore trop souvent prouver leur légitimité. Elles peuvent être confrontées à un scepticisme initial quant à leur force physique ou leur compétence technique, un préjugé qui les oblige à en faire plus pour gagner le respect de leurs collègues. De même, les immigrants peuvent être victimes de stéréotypes sur leurs compétences ou leurs méthodes de travail. Ces préjugés, qu’ils soient directs ou subtils, créent un environnement où l’on doit constamment se justifier, ce qui peut devenir un poids psychologique immense.
- La barrière de la langue : Pour de nombreux nouveaux arrivants, la langue française peut devenir un frein majeur à la fois pour la sécurité et la socialisation. Un manque de maîtrise du français peut entraîner des difficultés à comprendre les instructions du contremaître ou les signaux de sécurité sur un chantier, mettant le travailleur et ses collègues en danger. Il peut aussi mener à un isolement social, où le travailleur se sent exclu des conversations et des blagues d’équipe, ce qui rend l’intégration d’autant plus difficile.
Des infrastructures et des mentalités à adapter
L’industrie de la construction est imprégnée de traditions et de normes qui ne sont pas toujours adaptées à une main-d’œuvre diversifiée.
- Le manque d’installations : Les chantiers, particulièrement les plus anciens, ne sont pas toujours équipés pour accueillir des femmes. Le manque de vestiaires séparés, de toilettes appropriées ou d’espaces privés est un défi pratique qui peut donner l’impression aux travailleuses qu’elles sont tolérées plutôt qu’intégrées.
- La culture de travail et l’intimidation : La culture du « tough love » et du langage parfois cru qui règne sur certains chantiers peut être intimidante pour les nouveaux venus, en particulier pour les femmes et les immigrants. Sans nécessairement aller jusqu’au harcèlement, ce climat peut empêcher un travailleur de se sentir à sa place, de poser des questions ou de développer les liens de confiance essentiels pour une bonne collaboration.
L’accès limité aux postes de pouvoir : le plafond de verre ou de béton ?
Le véritable indicateur de l’inclusion n’est pas seulement l’embauche, mais aussi l’avancement. Si les femmes et les immigrants entrent dans les métiers spécialisés, ils sont encore largement sous-représentés dans les postes de supervision et de direction, comme ceux de contremaître ou de surintendant. Cela soulève la question d’un « plafond de verre » qui serait encore plus résistant dans un milieu où la promotion se fait souvent par un réseau de contacts et une reconnaissance qui s’acquiert avec le temps et une familiarité avec les codes traditionnels de l’industrie.
Les pistes de solution : bâtir l’avenir de l’inclusion
Le constat des défis ne mène pas à une impasse. Au contraire, il éclaire la voie à suivre pour que les efforts d’inclusion portent réellement leurs fruits. Voici quelques pistes de réflexion et de solutions qui pourraient être mises en place par les entreprises et les acteurs du milieu :
Mettre en lumière les exemples de réussite : L’industrie doit activement promouvoir les histoires de femmes et d’immigrants qui ont réussi et atteint des postes de leadership. Ces modèles inspirants sont essentiels pour briser les stéréotypes et montrer aux générations futures que la carrière dans la construction est accessible à tous et toutes.
Le mentorat et le jumelage : Mettre en place des programmes de mentorat où les travailleurs expérimentés, hommes et femmes, sont jumelés à des nouveaux arrivants. Le mentorat peut aider à briser la glace, à partager des connaissances techniques et à créer un réseau de soutien qui facilite l’intégration et la résolution des problèmes.
La formation des gestionnaires et des équipes : Investir dans la formation continue des contremaîtres et des surintendants pour les sensibiliser aux préjugés inconscients, aux défis de la diversité et aux meilleures pratiques de leadership inclusif. Il est crucial que les leaders des chantiers soient formés pour créer un environnement accueillant et respectueux pour tous.
La modernisation des infrastructures : Les entreprises peuvent s’engager à moderniser leurs chantiers pour y inclure des installations adéquates pour les femmes. Ce type d’investissement, bien qu’il puisse représenter un coût initial, envoie un signal fort de respect et de considération envers toutes les travailleuses.
L’industrie de la construction au Québec a fait des progrès louables pour attirer des femmes et des immigrants, un premier pas indispensable pour combler la pénurie de main-d’œuvre. Cependant, la véritable inclusion est un travail de longue haleine qui ne peut être mesuré qu’en évaluant l’expérience quotidienne sur le terrain. Elle exige que l’industrie non seulement ouvre ses portes, mais qu’elle adapte ses infrastructures et, surtout, ses mentalités. Le défi est maintenant de créer un environnement où la diversité est une force, et où chaque travailleur, peu importe son origine ou son genre, a la possibilité de s’épanouir et de progresser, ce qui sera la clé pour assurer la durabilité et le succès à long terme de l’industrie.
jackstaff.ca
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*Dans cet article, l’emploi du masculin pour désigner des personnes n’a d’autres fins que celle d’alléger le texte.