Publié par Dans l’industrie de la construction, le temps se compte en pieds carrés, en échéanciers et en générations. Aujourd’hui, un phénomène de plus en plus visible se joue sur les chantiers du Québec : le choc entre deux cultures de travail. D’un côté, la garde expérimentée des « vieux de la vieille », qui a bâti son savoir-faire à force de labeur et de leçons apprises sur le terrain. De l’autre, la nouvelle génération, formée aux technologies numériques et habituée à l’instantanéité de l’information. Cette collision de mondes n’est pas qu’un simple conflit de personnalités; elle est un défi majeur pour la transmission du savoir-faire et la capacité de l’industrie à s’adapter au changement.
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Le savoir-faire silencieux : l’héritage des « anciens »
Pour la génération de travailleurs qui a consacré des décennies à la construction, l’expérience est la seule monnaie de valeur. Leur expertise se trouve moins dans les manuels que dans les mains et les yeux. Ils savent d’instinct comment un plancher doit sonner pour être stable, comment un mur doit être érigé pour résister aux années, et comment résoudre un problème complexe avec l’ingéniosité et les outils du bord. Pour eux, le respect se gagne à force de travail acharné et d’années passées sur le chantier. Cette culture du « savoir-faire silencieux » rend parfois difficile l’acceptation de nouvelles méthodes, surtout si elles sont proposées par un jeune travailleur. Le tabou est celui de l’âge : pour beaucoup, on n’apprend pas à un « vieux singe à faire la grimace », et l’idée de devoir changer des méthodes qui ont fait leurs preuves pendant 30 ans peut être perçue comme un manque de respect.
La nouvelle garde : entre technologie et impatience
La relève arrive sur les chantiers avec un bagage complètement différent. Nés à l’ère du numérique, ces jeunes professionnels sont formés pour utiliser des outils technologiques de pointe : applications de gestion de projet, logiciels de modélisation 3D et tablettes pour consulter des plans numériques. Ils voient l’innovation comme un moyen d’optimiser le travail, d’accroître l’efficacité et de réduire les erreurs. Pour eux, l’information doit être facilement accessible. Cependant, cette approche peut être perçue comme de l’impatience par leurs aînés, qui y voient un désir de sauter des étapes ou de contourner l’apprentissage traditionnel. Un jeune qui remet en question une méthode pour en proposer une autre plus rapide, sans avoir fait ses preuves, peut se heurter à un mur de résistance.
Le frein à l’innovation : quand la résistance devient un risque
Le choc des générations n’est pas qu’un conflit social; il a des conséquences directes sur la productivité et la sécurité de l’industrie. La résistance à l’innovation, bien que parfois ancrée dans une sagesse de l’expérience, peut devenir un frein au progrès.
- Sécurité et conformité : Un ouvrier plus âgé qui refuse d’utiliser un nouvel équipement de sécurité parce qu’il « n’a jamais eu besoin de ça » met en danger sa propre vie et celle de ses collègues. De même, un entrepreneur qui ne forme pas ses équipes aux nouvelles réglementations de la CNESST par manque d’ouverture s’expose à des risques légaux et humains.
- Productivité et compétitivité : Les entreprises qui n’adoptent pas les nouvelles technologies, que ce soit pour la gestion de projet ou l’utilisation d’outils plus efficaces, perdent en compétitivité. Les retards, les erreurs de communication et les processus inefficaces peuvent être directement liés à un manque d’adoption d’outils numériques que la nouvelle génération est prête à utiliser.
- La perte du savoir-faire : Le plus grand risque est celui de la fuite des connaissances. Si les anciens ne transmettent pas leur savoir-faire aux jeunes, ou si les jeunes ne se sentent pas respectés et quittent l’industrie, une précieuse richesse de connaissances intuitives et pratiques est perdue à jamais.
Bâtir des ponts : vers un dialogue intergénérationnel
La solution à ce choc des générations ne réside pas dans l’abandon d’une approche au profit d’une autre, mais dans la création d’un dialogue. Des solutions existent pour transformer ce conflit en une force.
- Le mentorat inversé : Certaines entreprises mettent en place des programmes où le jeune travailleur enseigne à son aîné comment utiliser une application ou un logiciel, tandis que l’aîné enseigne au jeune des techniques de travail traditionnelles. Cette approche crée un respect mutuel et montre que chaque génération a quelque chose d’important à offrir.
- Un leadership inclusif : Les contremaîtres et les surintendants ont un rôle clé à jouer. Ils doivent être formés pour être des leaders inclusifs, capables de valoriser à la fois l’expérience des vétérans et l’esprit d’innovation des plus jeunes, en créant des équipes où la complémentarité est la norme.
- Formation adaptée : Les centres de formation et les entreprises doivent s’assurer que l’apprentissage est conçu pour toutes les générations. Pour la relève, il faut intégrer une connaissance des méthodes traditionnelles, et pour les anciens, il faut simplifier la courbe d’apprentissage des nouvelles technologies pour en démontrer les avantages concrets.
Le choc des générations sur les chantiers est une réalité complexe qui pose des défis réels pour l’avenir de l’industrie de la construction au Québec. Le respect de l’expérience ne doit pas s’opposer à l’ouverture à l’innovation. En brisant le tabou de la résistance au changement et en bâtissant des ponts entre les générations, l’industrie peut s’assurer non seulement de transmettre un héritage de savoir-faire unique, mais aussi de rester compétitive et d’attirer les meilleurs talents pour construire le Québec de demain.
jackstaff.ca
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*Dans cet article, l’emploi du masculin pour désigner des personnes n’a d’autres fins que celle d’alléger le texte.