Publié par Dans l’industrie de la construction, le style « d’entrevue » est très variable : le format, les attentes et les critères d’évaluation changent profondément selon qu’on recrute un manoeuvre pour un chantier, un contremaître, un ingénieur structure, un estimateur, un adjoint administratif, un acheteur ou un chauffeur, par exemples. Le même employeur peut mener une discussion informelle sur le terrain avec un candidat ou organiser une batterie d’épreuves techniques et d’entretiens en panel pour un poste de bureau. Voici certaines particularités des entrevues dans le secteur au Québec et des repères concrets pour les recruteurs et les candidats. (Pour recruter pour le bureau ou les chantiers — bâtiment, génie civil ou excavation — JackStaff permet de diffuser vos offres et d’accéder au Réseau de talents des Bâtisseurs).
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Du chantier au bureau : trois logiques d’entrevue
Sur un chantier, l’entretien vise d’abord à valider la sécurité, la disponibilité et les gestes techniques. Les recrutements rapides (remplacement, besoin saisonnier) favorisent l’échange direct sur site : le recruteur vérifie la carte ASP / SSGCC, demande des preuves de certification CCQ ou d’un permis de conduire, observe la dextérité du candidat et peut procéder à une courte mise en situation (par exemple, dresser un échafaudage léger, démontrer un usage sécuritaire d’un outillage). Les dispositions pratiques (déplacements, quart de travail, habillement) sont réglées immédiatement; l’embauche peut être officielle dans les 48 heures si l’employeur déclare l’embauche à la CCQ.
Pour des postes professionnels ou en ingénierie (chargé de projet, ingénieur, estimateur), l’approche est plus formelle : présélection téléphonique, entrevue technique en face à face ou vidéo, exercices de cas pratique (lecture de plans, estimation sommaire), et souvent un deuxième entretien avec la direction. Les attentes portent autant sur la gestion de projet, la maîtrise des normes (codes, normes de conception) que sur la capacité à coordonner plusieurs intervenants. Les ordres professionnels (ex. Ordre des ingénieurs du Québec) imposent des exigences de déontologie et de qualifications qui influencent le processus de sélection.
Formats d’entrevues observés sur le terrain (et pourquoi ils sont utilisés)
- Entrevue informelle sur chantier (walk-and-talk) : idéale pour postes manuels et pour évaluer la capacité à travailler en équipe et l’attitude face à la sécurité. L’observateur peut confronter le candidat à une situation réelle et vérifier rapidement les habilitations requises. (Pratique très répandue sur les chantiers québécois.)
- Présélection téléphonique ou vidéo : filtre rapide pour s’assurer que le candidat répond aux critères de base (disponibilité, mobilité, salaire attendu). Utile quand l’offre reçoit beaucoup de candidatures.
- Entrevue technique en atelier / test pratique : briquetiers, ferblantiers, frigoristes ou opérateurs d’équipement lourd peuvent passer un test pratique encadré; ce type d’épreuve réduit le risque d’erreur d’embauche. Des centres de formation et employeurs spécialisés proposent des simulations; la CCQ propose aussi des exemples et simulations pour certains métiers.
- Panel ou entrevue multipoints : pour postes de supervision / gestion, un panel (RH, chef de projet, directeur) analyse la compétence technique, la capacité à piloter le budget et la culture organisationnelle.
- Étude de cas / mise en situation projet : pour les postes d’ingénierie, d’estimation et d’approvisionnement — le candidat est invité à résoudre un problème ou à produire une estimation en temps limité. Cela révèle la méthode de travail, la rigueur et la créativité.
Ce que chaque métier « pèse » dans l’évaluation — exemples concrets
Métiers spécialisés et semi-spécialisés (charpentier-menuisier, ferblantier, frigoriste)
Les recruteurs vérifient d’abord : cartes et certificats (CCQ, SSGCC / ASP), expérience sur types de chantiers (résidentiel vs industriel), et références terrain. Les tests pratiques — brasage, lecture d’un plan simple, démontage / montage d’une pièce — évitent bien des déconvenues. Les employeurs cherchent aussi la polyvalence (capacité à intervenir sur plusieurs postes), la ponctualité et la culture SST.
Contremaîtres et superviseurs de chantier
Le contremaître est évalué sur sa capacité à gérer une équipe, planifier la journée, appliquer les normes SST et communiquer avec le client. Les simulations de résolution de conflits, la discussion sur un cas concret de coordination (par ex. séquencement des corps de métier pour éviter les arrêts), et la vérification des expériences passées (références) sont fréquentes. L’ACQ recommande d’articuler clairement la description du poste avant l’entrevue pour éviter les incompréhensions et améliorer le taux de rétention.
Ingénierie, estimation, gestion de projet
Ici, l’accent est mis sur les compétences analytiques, la connaissance des normes, la capacité à gérer les risques et la communication technique. Les recruteurs peuvent demander un portfolio de projets, des exemples de décisions techniques prises en situation de contrainte, ou un mini-projet à résoudre. L’inscription et le respect des règles de l’Ordre des ingénieurs du Québec encadrent aussi la pratique.
Achats, ventes, administration, transport
Ces postes demandent une combinaison de compétences techniques (connaissance des matériaux, logistique), de négociation et d’organisation. Les entretiens incluent souvent des scénarios de négociation, des tests Excel ou des questions de mise en situation (gestion d’une pénurie de matériaux, optimisation d’un plan de transport). Les petites entreprises privilégient parfois une entrevue plus informelle et une période d’essai; les grandes firmes appliquent des processus plus structurés.
Taille de l’entreprise et secteur : comment cela change la dynamique
- Petites entreprises / entrepreneurs généraux : démarches souvent rapides, décisions prises par le propriétaire ou le chef de chantier, forte attention à la polyvalence et à l’attitude. L’embauche peut être immédiate si la personne a les cartes et la disponibilité. La CCQ impose toutefois des déclarations d’embauche qui doivent être respectées.
- Moyennes et grandes entreprises : plusieurs étapes (RH, chef de projet, direction). Documents d’embauche, vérifications plus poussées (casier judiciaire selon poste, références, examen de compétences) et intégration structurée. Les grands donneurs d’ordre exigent souvent des preuves de conformité (SST, assurance, permis RBQ) avant de signer un contrat.
- Secteur public / institutions : dossiers plus lourds, parfois procédure d’appel de candidatures, vérification approfondie des compétences et du respect des normes contractuelles et environnementales. Les délais sont souvent plus longs.
L’urgence et l’embauche « en flux tendu » : procédés et risques
Lors d’un besoin urgent (remplacement après blessure, retard critique), l’employeur peut accélérer la prise d’information : entrevue sur place, vérification rapide des qualifications, embauche conditionnelle (contrat temporaire ou période d’essai). Cette pratique, utile pour la continuité des chantiers, comporte des risques (adéquation culturelle, compétences réelles). Les bonnes pratiques recommandent au recruteur de documenter la décision et de prévoir un suivi structuré (évaluation 30 jours, test pratique complémentaire). L’ACQ propose d’ailleurs des guides de recrutement pour réduire les erreurs coûteuses.
Questions types et exercices réellement utilisés au Québec (exemples)
- Pour un charpentier : « Expliquez comment vous installez une solive et comment vous corrigez un affaissement détecté sur chantier. » (évaluation de la méthode et de la sécurité).
- Pour un frigoriste : test pratique sur la lecture d’un schéma frigorifique et vérification d’étanchéité d’un circuit (mise sous vide, manomètres).
- Pour un superviseur : « Racontez une situation où vous avez dû gérer un conflit d’équipe et comment vous avez rétabli la productivité. » (comportemental).
- Pour un estimateur : exercice d’estimation sommaire d’une fondation à partir d’un plan et de quantités fournies (contrôle de méthode et précision).
- Pour achats / approvisionnement : scénario de rupture d’approvisionnement et demande d’un plan B détaillé (logistique, fournisseurs alternatifs).
Ces formats correspondent aux pratiques observées dans les offres et guides de préparation d’entrevue au Québec.
Meilleures pratiques pour recruteurs et candidats
Pour les recruteurs : clarifiez la description du poste avant la diffusion, choisissez le format d’entrevue adapté (site vs bureau), identifiez les critères non négociables (certifications CCQ, permis), et documentez l’évaluation. L’ACQ et d’autres organismes proposent des fiches pratiques pour standardiser les processus et améliorer la rétention.
Pour les candidats : préparez des preuves tangibles (cartes, certificats, photos de réalisations), révisez les questions techniques en lien avec le poste, arrivez prêt à démontrer vos gestes si nécessaire et renseignez-vous sur l’employeur.
JackStaff.ca : un pont entre chantiers et bureaux
Les besoins en recrutement en construction nécessitent une plateforme capable de connecter postes de terrain et positions de bureau. La plateforme JackStaff.ca du Réseau de talents des Bâtisseurs permet de publier des offres pour les chantiers (métiers) et pour le bureau (ingénierie, achats, administration), d’accéder à une banque de CV et de contacter les talents directement. Pour les recruteurs, l’avantage est de réduire le délai de recrutement
Les entrevues dans la construction au Québec ne suivent pas un modèle unique : elles s’ajustent au poste, au secteur, à la taille de l’entreprise et à l’urgence. Comprendre ces différences — et préparer le bon format d’évaluation — réduit les erreurs d’embauche et améliore la performance des chantiers et des équipes de bureau. Pour les employeurs, structurer le processus et documenter chaque étape est désormais une bonne pratique recommandée; pour les candidats, c’est la préparation (attitude, certificats, portfolio, gestes démontrables) qui fait la différence. Si vous recrutez ou postulez dans le secteur, JackStaff.ca centralise les offres d’emploi et les profils pour faciliter les connexions et les embauches.
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*Dans cet article, l’emploi du masculin pour désigner des personnes n’a d’autres fins que celle d’alléger le texte.